HU理论在科主任绩效考核中的应用

陈莉萍 2005-12-13 13:20:43 中华实用医药杂志 2003年6月第3卷第11期

随着医院改革的深化发展，加强科主任的绩效考核，建立和完善相关的激励和约束机制，已提到医院管理的重要议事日程上。对科主任的绩效考核是基于一种量化管理，医院每年年初都要下达科主任的年度目标，但制定什么样的目标，才能让科主任“跳起来能摘到苹果”并且让科主任认可“苹果”的分配方法，HU理论在这方面为医院管理者提供了解决这一问题的创新思维和管理模式。

1 HU理论框架

HU理论是杭州商学院胡祖光教授创立的，它以信息的不对称理论为前提，经过严密的数学推导提出的基数确定理论。如果采用HU理论，在制定科主任年度目标时，科主任一定会自觉地报出一个他自己努力可以达到的最大基数，也只有实事求是地报出其最大基数，才能实现个人奖励的最大化 ^［1］ 。

HU理论的主要参数:（1）折扣数W（又称下级权数）。（2）超额奖励系数P。（3）少报受罚系数Q。

为使HU对策模型有效，上述参数必须满足一定的关系，即P>Q>WP，院长首先确定给予科主任的权数W，以及超额奖励系数P，再计算WP，这样就可以确定少报受罚系数Q的值了（Q在P与WP之间）。 

2 在科主任绩效考核中的应用

我院五官科顺应改革发展的趋势，近年来不断开展新技术，业务收入实现连续5年稳步上升。以前我们在制定该科主任的目标时，采取的是每年递增百分比的方法来进行基数的确定，基数一年一变，容易导致科主任“今年干得好，明年要加码”的担心和抵触。如果采用HU法就能很好地解决这一问题，具体操作如下:（1）年初由科主任根据预测分析提出能完成的目标数。（2）院方根据科室的自报数的权数W，确定目标完成数（合同数）。（3）年终超过目标完成数的金额按超额奖励系数计算，作为科主任奖励。（4）年终对科室年初的自报数和年终实际完成数比较，若自报数小于实际完成数，按少报受罚系数Q计算少报罚金 ^［2］ 。

结果见表1，表2。